Il lavoro dipendente

Introduzione al lavoro dipendente

Il lavoratore dipendente (o subordinato) è offre tempo e capacità all'imprenditore, in cambio di retribuzione, impegnandosi a svolgere la propria attività sotto la direzione del datore di lavoro.

L'orario di lavoro, il livello di inquadramento, lo stipendio e le attività da svolgere devono essere specificati nel contratto di lavoro.

RETRIBUZIONE: deve essere proporzionale alla quantità e qualità del lavoro.

ORARIO DI LAVORO: la durata dell'orario normale di lavoro è fissata per legge in un massimo di 40 ore settimanali (i CCNL possono prevedere una durata inferiore). Le ore di lavoro effettuate in più fino al limite legale di 40 ore saranno considerate lavoro supplementare, mentre quelle oltre le 40 lavoro straordinario.

La durata massima della prestazione lavorativa giornaliera non può superare le 13 ore; metre la duarta massima dell'orario di lavoro settimanale è fissata a 48 ore (comprensive dell'eventuale straordinario).

IL RIPOSO SETTIMANALE: il lavoratore ha diritto ad un riposo di almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni lavorativi. Dal 2008 il riposo settimanale viene calcolato su una media non superiore ai 14 giorni; quindi il lavoratore può lavorare per lavprare per più di 6 giorni consecutivi, purché sia previsto almeno un riposo di 48 ore entro il 14° giorno.

FESTE E FESTIVITÀ:sono stabite dai CCNL. Il lavoratore ha diritto non inferiore a 4 settimane annuali di ferie retribuite. Tale periodo va goduto per almeno 3 settimane (consecutive, in caso di richiesta del lavoratore) entro il 31 dicembre dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane nei 18 mesi successivi. I contratti collettivi possono stabilire periodi di perie più lunghi. Il periodo minimo di ferie di 4 settimane non è monetizzabile.

CONGEDO MATRIMONIALE: tutti i lavoratori dipendenti hanno diritto, in caso di matrimonio avente validità civile, ad un congedo retribuito, la cui durata è generalmente di 15 giorni di calendario. Il congedo spetta anche agli apprendisti.

MATERNITÀ E PATERNITÀ: il D. Lgs. n° 11/2001 prevede:

  • il divieto di licenziamento della alvoratrice madre dall'inizio della gestaione fino al compimento dell'anno di età del bambino;

  • un periodo di astensione obbligatoria del lavoro per la lavoratrice madre;

  • un periodo di astensione facoltativa dal lavoro per la lavoratrice madre;

  • permessi retribuiti e non retribuiti per l'assistenza e la cura del bambino.

Una protezione analoga a quella prevista per la maternità naturale è sancita in caso di adozione o affidamento.

DIRITTO ALLO STUDIO: se segue corsi scolastici, un lavoratore ha diritto ad effettuare orari di lavoro particolari e a permessi per frequentare i corsi.

MALATTIE, INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI: in caso di malattia, infortunio sul lavoro o malattie professionali è garantita la conservazione del posto di lavoro per il tempo garantito dal CCNL.

In caso di malattia, il lavoratore ha diritto a riceverela retribuzione, o un'indennità.

In caso di infortunio malattia professionale, i primi 4 giorni(comprensivi del giorno stesso di infortunio) sono retribuiti dal datore di lavoro; a partire dal 4° giorno dall'INAIL (per un massimo di 180 giorni in un anno solare).

SCIOPERO: il lavoratore ha diritto di sciopero; la retribuzione è sospesa durante il periodo di sciopero.

PARITÀ: alla donna lavoratrice spettano gli stessi diritti del lavoratore uomo (ex D. Lgs. 198/2006).

Il contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, che si caratterizza per la parte formativa, che si aggiunge a quella lavorativa e che si rivolge ai ragazzi tra i 15 e i 29 anni.

Oltre al contartto di lavoro, devono essere redatti per iscritto anche il patto di prova e il piano formativo individuale (quest'ultimo può essere anche inserito nel contratto in forma sintetica).

Entrambi le parti possono recedere dal contratto. Durante l'apprendistato si applicano le sanzioni previste per il licenziamento illegittimo, fermo restando che il mancato raggiungimento degli obiettivi previsti dal piano formativo costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il contratto di apprendistato prevede:

  • il divieto di retribuzione a cottimo dell'apprendista;

  • la presenza di un tutor aziendale;

  • la possibilità di prolungare il periodo formativo, qualora venga interrotto da una causa involontaria superiore a 30 giorni (es: malattia, infortunio, maternità).

Un datore di lavoro può assumere al massimo un numero di apprendisti corrispondente ai 2/3 delle maestranze qualificate. Tale rapporto non può in ogni caso superare il 100% per i datori di lavoro che occupino meno di 10 lavoratori. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati (o ne ha meno di 3) può assumere al massimo 3 apprendisti.

Il contratto di formazione lavoro

Questo tipo di contratto può essere stipulato solo dalle Pubbliche Amministrazioni; per le aziende del settore privato, il D. Lgs 276/2003 (cd "legge Biagi") lo ha sostituito con il contratto di inserimento.

Il contratto di formazione lavoro è un contratto a tempo determinato, avente finalità formative e stipulabile con giovani tra i 16 e i 32 anni. Il datore di lavoro deve redigere un progetto formativo.

Il contratto di formazione lavoro può essere:

  • di tipo A: per l'acquisizione di professionalità intermedie o elevate. In questo caso può durare fino a 24 mesi e il datore di lavoro si impegna a fornire una formazione professionale di 80 (per l'acquisizione di professionalità intermedie) o 130 ore (per l'acquisizione di professionalità elevate).

  • di tipo B : per agevolare l'inserimento professionale. In questo caso il contartto può evere una durata massima di 12 mesi e sono previste 20 ore di formazione.

Il contratto di formazione lavoro deve essere stipulato in forma scritta e può essere sia full che part time e può essere trasformato in un contratto a tempo indeterminato.

Il contratto a tempo indeterminato

Tipologia contrattuale che non prevede un termine finale di durata. Dal 7 marzo 2015, agli assunti a tempo indeterminato si applica il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Per il legislatore il contratto a tempo indeterminato è la forma comune del rapporto di lavoro.

»Leggi il D. Lgs. N° 23 del 4 marzo 2015 (http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/03/06/15G00037/sg)

Il contratto a tempo determinato

Contratto in cui viene indicata una data di cessazione (cd. "scadenza"), in corrispondenza della quale si ha il termine del rapporto di lavoro.

La Legge n° 74/2014, che ha convertito il Dl. n° 34/2014 (cd. "Jobs Act"), ha introdotto delle novità:

  • non è più necessario indicare la causa che giustifica il ricorso al contratto a tempo determinato;

  • la scadenza del rapporto di lavoro deve essere indicata per iscritto;

  • la durata del contratto a tempo determinato per la stessa attività lavorativa può essere al massimo di 36 mesi, proroghe e rinnovi compresi;

  • nel caso in cui la durata complessiva del contratto non superi i 3 anni, il termine del contratto può essere rinnovato per un massimo di 5 volte;

  • in caso di rinnovo contrattuale, deve essere rispettato il periodo di sospensione dell'attività lavorativa (10 giorni se la durata iniziale del contratto è inferiore ai 6 mesi, 20 giorni se è superiore ai 6 mesi);

  • uno stesso datore di lavoro può stipulare contratti a tempo determinato nella misura del 20% del numero dei lavoratori in forza al 1° gennaio dell'anno diassunzione. Per i datori di lavoro che occupano meno di 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;

  • in relazione al diritto di precedenza in favore del lavoratore a termine, che abbia prestato attività lavorativa a tempo determinato per un periodo superiore ai 6 mesi per le assunzioni a tempo indeterminato nella stessa azienda entro i successivi 12 mesi, viene riconosciuto che il congedo di maternità concorra a determinare il periodo di prestazione lavorativa;

  • il lavoratore a tempo determinato non può essere discriminato rispetto ai colleghi a tempo indeterminato per quel che riguarda ferie, tredicesima mensilità e trattamento di fine rapporto;

  • il contratto a tempo determinato può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato, previo consenso del lavoratore.

Il contratto a chiamata o intermittente (Job on call)

Contratto di lavoro subordinato mediante il quale il datore di lavoro può utilizzare "all'occorrenza" la prestazione lavorativa del lavoratore, nel rispetto di un termine minimo di preavviso (non inferiore a un giorno lavorativo).

Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato. Può inoltre essere di due specie:

  • con garanzia di disponibilità: il lavoratore assicura la propria disponibilità lavorativa, in cambio di un indennizzo (cd. "indennità di disponibilità"). In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve darne tempestiva comunicazione al datore di lavoro e per tale periodo non matura il diritto all'indennitàdi disponibilità;

  • senza garanzia di disponibilità: in questo caso il lavoratore è libero di scegliere se eseguire la prestazione lavorativa o meno.

Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto agli altri lavoratori di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Questo tipo di contratto può essere utilizzato nel limite massimo di 400 giornate lavorative nell'arco di 3 anni solari. Questo limite non si applica per i lavoratori del commercio, del turismo e dello spettacolo. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto a tempo pieno indeterminato.

Il contratto a tempo pieno (full time) e a tempo parziale (part time)

I contratti di lavoro a tempo pieno sono quelli maggiormente diffusi e prevedono un monte ore settimanale massimo di 40 ore.

Il contratto a tempo parziale prevede un orario di lavoro inferiore rispetto a quello a tempo pieno e deve essere stipulato per iscritto, specificando la durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro.

Il datore di lavoro può richiedere del lavoro supplementare entro i limiti del normale orario contrattuale (in relazione a giornate, settimane e mesi). Il datore di lavoro può richiedere al lavoratore prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate, con una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare.

È possibile variare l'orario di lavoro o la distribuzione delle giornate, con un prevviso di almeno 2 giorni lavorativi. Il rifiuto del lavoratore di variare la concordare variazioni dell'orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Su accordo scritto delle parti, è ammessa la trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo paziale. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il prorpio rapporto di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

I lavoratori affetti da gravi patologie hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Riferimenti normativi:

D. Lgs. 81/2015 (http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00095/sg)

Contratto di somministrazione di lavoro

Il contratto di somministrazione di lavoro si caratterizza per la presenza di tre soggetti:

  1. l'agenzia per il lavoro (il somministratore);

  2. l'impresa (o un professionista, o un privato cittadino);

  3. il lavoratore.

Il lavoratore è assunto e retribuito dal somministratore per essere inviato a svolgere la propria attività (dc. "missione") presso l'utilizzatore.

L'attività di somministrazione è riservata alle "agenzie per il lavoro", preventivamente autorizzate dal Ministero del Lavoro e iscritte nell'apposito Albo. Gli estremi del provvedimento di autorizzazione costituiscono un elemento fondamentale del contratto, che dovrà essere stipulato in forma scritta.

I lavoratori somministrati hanno nei confronti dell'impresa utilizzatrice gli stessi doveri dei lavoratori dipendenti. Essi hanno analogamente diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello, a parità di mansioni svolte. I lavoratori somministrati possono inoltre fruire di tutti i servizi sociali ed asiistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore.

L'utilizzatore è solidalmente responsabile con il somministratore, in caso di insolvenza di quest'ultimo. Ciò significa che, se l'agenzia per il lavoro non dovesse versare la retribuzione prevista al lavoratore, dovrà farlo l'impresa utilizzatrice.

L'agenzia per il lavoro deve informare il lavoratore sui rischi per la salute e la sicurezza connessi all'attività lavorativa. È possibile trasferire questi obblighi all'impresa utilizzatrice, tramite il contratto di somministrazione. In capo all'utilizzatore grava in ogni caso l'obbligo di informare il lavoratore, nel caso di mansioni che richiedano misure di protezione particolari.

Al termine della missione è possibile per l'utilizzatore assumere il lavoratore.

Esistono due tipologie di somministrazione:

  1. a tempo determinato (ex "lavoro interinale"): la Pubblica Amministrazione può stipulare solo questo tipo di contratti di somministrazione. Il contratto è prorogabile con il consenso del lavoratore e con atto scritto. I periodi di missione non possono superare un massimo di 36 mesi totali, dopo i quali scatta l'obbligo di assumere a tempo indeterminato il lavoratore (ex L. 92/2012, art. 1, comma 9, lettera i), a meno che il alvoratore non abbia già in essere un contratto di somministrazione a tempo indeterminato con l'agenzia di somministrazione.

  2. a tempo indeterminato (cd. "staff elasing").

Il lavoro a domicilio

Il lavoro a domicilio è un particolare tipo di rapporto di lavoro subordinato, che permette di svolgere la prestazione lavorativa presso il domicilio del lavoratore o in un altro locale di cui abbia disponibilità.

Il lavoratore viene retribuito in base alle unità di prodotto realizzate (cd. "tariffe di cottimo pieno"), comprensive anche delle maggiorazioni per ferie, mensilità aggiuntive e TFR.

Questo tipo di lavoro è regolato dalla L. 877/1973, così come modificata dalla L. 133/2008, art. 39, comma 9.